Im Zuge der Digitalisierung haben Unternehmen ihre Vorgehensweise im Recruiting geändert. Analoge Kanäle werden zunehmend durch Social Media, Business-Netzwerke und andere Maßnahmen ersetzt. Eines hat sich aber nur bedingt geändert, nämlich dass Bewerber auf Unternehmen zugehen.
E-Recruiting schafft aber auch neue Möglichkeiten in der aktiven Kandidatensuche und -ansprache. Unternehmen können direkt auf potenzielle Arbeitnehmer zugehen und „High Potentials“ identifizieren. Die Kombination aus direkter Ansprache und digitalem Recruiting wirkt dem Fachkräftemangel effektiv entgegen.
Active Sourcing ist eine proaktive Methode der Personalbeschaffung. Unternehmen identifizieren qualifizierte Kandidaten und sprechen diese an, um offene Stellen zu belegen. Durch Maßnahmen aus dem E-Recruiting und eine gezielte Ansprache werden Mitarbeiter aktiv rekrutiert.
Nachfolgend präsentieren wir die besten Active-Sourcing-Methoden und -Tools, um Stellen erfolgreich zu besetzen. Zudem gehen wir auf die Best Practices ein, um den Active-Sourcing-Prozess zielführend zu etablieren.
Beim Active Sourcing handelt es sich um eine Strategie zur Rekrutierung von Mitarbeiter. Es ist das Gegenstück zum Passive Recruiting, denn Unternehmen warten nicht auf Bewerbungen über Stellenanzeigen, sondern gehen aktiv in die Mitarbeitersuche und sprechen Kandidaten an.
Jedes Unternehmen profitiert vom Active Sourcing im E-Recruiting. Der wachsende Talent-Pool auf Social-Media-Kanälen wie Xing oder LinkedIn eröffnet allen Branchen die Möglichkeit, neue Mitarbeiter zu rekrutieren.
Active Sourcing ermöglicht eine bewusste Selektierung der Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt. Das erhöht die Kandidatenqualität und Einstellungsprozesse werden beschleunigt. Langfristig gesehen spart das Zeit und Kosten im Bereich E-Recruiting (z. B. Social-Media-Marketing).
Mit der Selektierung bauen Unternehmen leichter einen Talentpool mit qualifizierten Bewerbern auf. So werden auch Streuverluste reduziert, denn HR-Manager rekrutieren ausschließlich passende Kandidaten.
Im Vergleich zum passiven Recruiting ist es leichter, den Kontakt zu Kandidaten aufzubauen. Durch Stellenanzeigen läuft der Bewerbungsprozess zwar automatisierter, aber deine Konkurrenz im passiven Bereich ist wesentlich größer. Die aktive Ansprache bleibt besser in Erinnerung und es ist leichter, auf Fragen oder Einwände einzugehen. Außerdem ist die Konkurrenz im Active Sourcing vergleichsweise nicht so groß. HR-Teams wirken dem Fachkräftemangel im Unternehmen dadurch effektiv entgegen.
Die direkte Ansprache baut von Beginn an eine Beziehung zu Kandidaten auf, wodurch sich Vorteile im Wettbewerb ergeben – immerhin ist die Konkurrenz groß und Unternehmen müssen Wege finden, um sich abzuheben. Auf die Zielgruppe ausgerichtete Stellenanzeigen können ebenfalls ansprechend sein, aber für den bleibenden Eindruck ist der direkte Kontakt zielführender.
Fallstricke gibt es im Active Sourcing nur wenige. Der Arbeitsmarkt ist hart umkämpft, denn viele Unternehmen gehen online auf Talente zu. Außerdem sind zeitliche Ressourcen erforderlich, um den Aufwand zu stemmen. Hinzu kommt die wirtschaftliche Lage mit dem Fachkräftemangel. Doch mit einer guten Strategie, individualisierter Ansprache und Kenntnisse über die Zielgruppe positionieren sich Unternehmen erfolgreich.
Datenschutzrechtliche Hürden erschweren ebenfalls den Einstieg in das Active Sourcing. Deshalb haben wir den Artikel „Rechtliches und Datenschutz im E-Recruiting” veröffentlicht, um relevante Fragen zu klären.
Portale wie Facebook und Instagram sind voller junger Talente, die nach einem Arbeitsplatz suchen. Die direkte Kontaktaufnahme über Nachrichten gestaltet sich eher schwierig, denn die meisten nutzen Social Media privat – doch es gibt eine andere Methode, die viel Erfolg verspricht: Paid Ads. Bezahlte Werbeanzeigen sind eine effiziente und transparente Recruiting-Methode, um Talente gezielt anzusprechen.
Social Media vereint Active Sourcing mit passiver Personalgewinnung. Mit Werbeanzeigen sprechen Unternehmen junge Talente gezielt an und diese können über Paid Ads anschließend in den Rechercheprozess einsteigen oder sich direkt bewerben.
Um Social Media erfolgreich als Recruiting-Kanal zu verwenden, sind strategische Anforderungen zu erfüllen. Unter anderem ist es wichtig, seine Zielgruppe zu kennen und ein Budget festzulegen. Zudem sollte dein Team Zeit für Testphasen einplanen. In unserem Artikel zum Thema „Social Recruiting“ gehen wir genauer auf die Voraussetzungen einer Active-Sourcing-Strategie ein und was zu beachten ist.
Jobportale wie Stepstone und Indeed sind den meisten bekannt und bieten auch eine Version für Arbeitgeber, um direkt auf Kandidaten zuzugehen. Solche Online-Kanäle sind bei Arbeitnehmern beliebt, um offene Stellen zu finden – dementsprechend bieten sie Unternehmen eine gute Möglichkeit für das Recruiting.
In Bezug auf Jobportale spielen Suchmaschinen wie Google und Bing eine wichtige Rolle. Auf dem Kandidatenmarkt sind Fachkräfte breit verstreut, dementsprechend sollte dein Team nicht nur bei den Big Playern suchen. Nutze Google für Anfragen wie „Suche Arbeitnehmer für IT“ und dir werden eine Vielzahl an Kanäle vorgeschlagen.
Berücksichtige im Zusammenhang mit dem Active Sourcing auch deine Möglichkeiten im Freelancing und Remote Work. Nicht immer suchen Unternehmen nach festen Mitarbeitern, sondern nach befristeten Anstellungen. Arbeitsrechtlich und mit Blick auf die Ressourcen ist es dahingehend empfehlenswert, mit Freelancern zusammenzuarbeiten. Auch hier findest du über die Google-Suche verschiedene Portale.
Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn eignen sich ideal für das Active-Recruiting. Auf diesen Social-Media-Kanälen haben Mitglieder die primäre Intention, einen neuen Job zu finden oder Stellen zu besetzen. Einfach ausgedrückt: Unternehmen und Kandidaten reichen sich die Hände.
Ein Vorteil des Active Sourcings über Business-Netzwerke besteht in der transparenten Präsentation von Kandidaten. Potenzielle Arbeitnehmer können ihre Profile vollständig ausfüllen, mit Angaben zur Qualifikation, beruflichen Laufbahn, Kenntnissen und ehrenamtlichen Tätigkeiten. Über Tests können sie ihre Kenntnisse sogar bestätigen lassen. Recruiter entwickeln dahingehend schnell ein Gespür dafür, ob ein Kandidat für die offene Stelle geeignet ist. Das reduziert schließlich auch die Streuverluste.
Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass Kandidaten dem Kontakt mit Unternehmen gegenüber aufgeschlossen sind. Bei Business-Netzwerken stehen berufliche Angelegenheiten im Vordergrund – Mitglieder sind also wegen der Jobsuche aktiv oder weil sie ihr Netzwerk ausbauen möchten. Es ist dadurch auch wahrscheinlicher, dass Kandidaten mit Unternehmen in Kontakt treten.
Das Recruiting über LinkedIn ist aber kein Selbstläufer. Beim Active Sourcing kommt es nämlich auch darauf an, sich von Mitbewerbern abzuheben. Laut Statistik nutzen 87 % der Personalverantwortlichen LinkedIn. Copy-Paste-Nachrichten werden also nicht funktionieren – dein Team muss sich positionieren. Dazu gehört, eine attraktive Marke aufzubauen und Anschreiben zu individualisieren. Der Aufwand lohnt sich, denn LinkedIn verspricht im Active Sourcing viele Vorteile und ist der beste Social-Media-Kanal für die Leadgenerierung.
Unsere Empfehlung: Organisiere Online-Events, um dein Unternehmen als interessanten Arbeitgeber zu positionieren. Viele nutzen LinkedIn und täglich sehen Kandidaten hunderte von Beiträge. Doch eher selten bekommen sie eine Einladung zu kostenlosen Online-Events, die Mehrwert versprechen.
Zur erfolgreichen Umsetzung einer Active-Sourcing-Strategie sind mehrere Anforderungen zu meistern. Neben der richtigen Vorgehensweise und Kenntnisse über die besten Methoden ist es auch wichtig, effiziente Strukturen zu etablieren. Und hierbei unterstützen dich Tools, um den gesamten Active-Sourcing-Prozess zu vereinfachen.
Dieses Active-Sourcing-Tool ermöglicht es, gezielt nach Kandidaten zu suchen und mit ihnen den Kontakt aufzubauen. Nicht nur mit Talenten, die aktiv auf der Jobsuche sind, sondern auch mit passiven Nutzern.
Abonnenten können eine erweiterte Suchfunktion nutzen und beispielsweise nach Kenntnissen, Ausbildung, Abschluss, Position und Standort selektieren. Hierbei empfehlen wir, verschiedene Filter miteinander zu kombinieren, um die Ergebnisse der Suchfunktion zu verbessern.
Darüber hinaus bietet der LinkedIn Recruiter noch weitere nützliche Features:
Mit der Spotlight-Funktion kannst du innerhalb von Profilen suchen, die sich schonmal bei deinem Unternehmen beworben oder bereits damit interagiert haben.
Personalisierte InMails ermöglichen eine unverzügliche Kontaktaufnahme mit Kandidaten, ohne dass man sich mit ihnen davor vernetzt.
Durch die Verbindung mit dem Google Kalender oder Office 365 können sich Kandidaten direkt für einen Termin mit dir eintragen.
Für den ersten Monat fallen keine Kosten an.
Der Xing TalentManager ist das Gegenstück zum LinkedIn Recruiter. Beide Plattformen bieten ähnliche Funktionen und verschiedene Preismodelle. Es kommt vor allem darauf an, welche Zielgruppe dein Unternehmen rekrutieren möchte.
Mit weltweit mehr als 800 Millionen Nutzern positioniert sich LinkedIn als unangefochtene Nummer 1 unter den internationalen Business-Netzwerken. In der DACH-Region gibt Xing aber weiterhin den Ton an – Stand 2022 kommt Xing in Deutschland auf mehr als 21 Millionen Nutzer, LinkedIn auf gut 18 Millionen.
Für die DACH-Region ist Xing daher die bessere Wahl, während LinkedIn auch den Kontakt zu internationalen Kandidaten ermöglicht. Zudem eignet sich XING besser, um Angestellte für den Mittelstand zu rekrutieren – so geht aus einer Statistik von 2021 hervor, dass 59 Prozent der Xing-Mitglieder für Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitern tätig sind. Bei LinkedIn sind hingegen mehr Angestellte von großen Firmen aktiv.
Es gibt wesentlich mehr Active-Sourcing-Plattformen als LinkedIn oder Xing, aber die meisten umfassen den nordamerikanischen Markt. Für international aufgestellte Unternehmen ergeben sich hierbei durchaus Chancen, deshalb empfehlen wir einen Blick auf Active-Sourcing-Tools wie Entelo und Hiretual.
Interessant sind auch Tools, die Daten von Social-Media-Plattformen sammeln, um leichter einen Talentpool zu bilden. Beispiel hierfür ist das Google-Chrome-Plugin „Prophet“. Es ist jedoch zu klären, ob diese Anwendungen im Einklang mit der DSGVO stehen.
Generell gibt es nicht das beste Active-Sourcing-Tool. Je nach Markt, Zielgruppe und relevanten Kanälen funktionieren bestimmte Anwendungen besser als andere. Probiert im Team idealerweise verschiedene Tools und evaluiert die Ergebnisse.
Es gibt verschiedene Sourcing-Methoden und Kanäle für die Talent Acquisition. Es reicht aber nicht aus, die wichtigsten Werkzeuge zu kennen – stattdessen müssen sich Unternehmen eine klare Strategie überlegen, um die Vorteile des Active Sourcings auszuschöpfen und Mitarbeiter zu gewinnen.
Ziehe die nachfolgenden Fragen heran, um das Active Sourcing erfolgreich zu etablieren:
Was sind unsere Ziele? Welche KPIs möchten wir verbessern? Und innerhalb welches Zeitraumes?
Welche Kandidaten möchten wir ansprechen? Angestellte aus dem Mittelstand oder von großen Firmen? Und welche Rolle spielt der Standort? Ist Remote Work eine Option?
Müssen wir zunächst Stellen im Bereich Active Sourcing schaffen oder sind Kompetenzen im Unternehmen vorhanden?
Welche Ressourcen haben wir zur Verfügung?
Wie können wir verfügbare Tools und Methoden nutzen, um Prozesse effizienter zu gestalten und die richtigen Märkte zu erschließen?
Können wir die Active Sourcing Ansprache Individualisieren und Botschaften sowohl ansprechend als auch prägnant kommunizieren?
Wie unterteilen wir den Active-Sourcing-Prozess, um nachhaltige Strukturen zu schaffen? (z. B. Schritt 1: Testphase, Schritt 2: Umsetzung, Schritt 3: Auswertung und Prozessoptimierung)
Stehen uns Erfahrungswerte zur Verfügung, um das Active Sourcing von Anfang an effektiv zu nutzen?
Wie vereinen wir die Stärken von Active Sourcing mit denen des Passive Recruitings?
Welche Kandidatenqualität haben wir in unserem Talent-Pool und wie können wir sie durch Active Sourcing verbessern?
Diese Fragen geben dir Anhaltspunkte, um das Active Sourcing erfolgreich zu etablieren. Plant im Team mit längeren Testphasen und versucht verschiedene Methoden. Anfangs ist es auch wichtig, vorhandene Kompetenzen gezielt einzusetzen oder diese auszubauen. „Einfach mal loslegen“ hat keinen Wert, die Anforderungen müssen geklärt und eine zielgerichtete Strategie ausgearbeitet sein.
Beachte beim Anschreiben, vor allem über Business-Netzwerke, eine Nachricht individuell und persönlich zu gestalten. Recherchiere gründlich über potenzielle Kandidaten, um spezifische Fähigkeiten oder Projekte anzusprechen. Sei transparent über die Gründe deiner Kontaktaufnahme und was deine Firma als Arbeitgeber ausmacht. Biete außerdem direkt ein unverbindliches Erstgespräch an. Achte auch auf die Länge – das Anschreiben sollte prägnant sein, vielleicht mit einer Lesezeit von 30 – 60 Sekunden.
Schauen wir uns die praktische Umsetzung an. Nachfolgend präsentieren wir ein Active Sourcing Beispiel und mögliche Formulierungen für die Ansprache über Business-Netzwerke wie LinkedIn.
Beispiel für Active Sourcing ist ein IT-Unternehmen, das nach neuen Softwareentwicklern sucht. Neben Paid Ads erweitert es seine Strategie und beauftragt jemanden aus der Personalabteilung für die Direktansprache von geeigneten Kandidaten.
Im ersten Schritt klärt das Team die Ziele und Rahmenbedingungen. Es spricht über den Budgeteinsatz und den Zeitfaktor sowie es auch Fragen zum Reporting klärt und welche Anforderungen die Wunschkandidaten erfüllen müssen. Zudem werden die unternehmensinternen Anforderungen geklärt, darunter Gehalt, ob Remote Work zulässig ist und der Suchradius.
Sind die Verantwortlichkeiten geklärt, folgt die Optimierung der Social-Media-Profile. Nicht nur der Ansprechpartner muss sein Profil vervollständigen, sondern alle HR-Mitarbeiter. Kandidaten steigen nämlich in den Rechercheprozess ein und finden ggfs. die Profile des Teams. Schlechte Eindrücke erschweren den Aufbau einer soliden Vertrauensbasis.
Im nächsten Schritt kümmert sich der Verantwortliche um die Planung der Kontaktaufnahme. Er zieht bisherige Erfahrungswerte heran und erkundigt sich, was bei der Ansprache von Softwareentwicklern wichtig ist. Er plant die Ansprache und überlegt, wie er sie am besten individualisiert. Bei LinkedIn erhalten Kandidaten nämlich täglich Anfragen und viele Nachrichten bleiben ungelesen.
Im Prozess bleibt der Verantwortliche ständig im Austausch mit dem Social-Media-Team, um seine Ergebnisse mit denen aus dem passiven Recruiting abzugleichen. Daten von relevanten Kandidaten werden für eine bessere Organisation im CRM gespeichert.
Das Anschreiben sollte professionell, seriös und individuell sein. Individualisierung bedeutet aber nicht, dass jedes Anschreiben grundlegend anders sein muss. Das kostet zu viel Zeit. Es geht vielmehr darum, sich von Floskeln zu verabschieden.
Folgendes Beispiel zeigt, wie ein Anschreiben über Social Media möglicherweise aussieht:
Sehr geehrte/r [Name des Empfängers],
mein Name ist [Name] und ich bin [Position] bei [Unternehmen]. Ich bin auf Ihr Profil aufmerksam geworden und beeindruckt von Ihrer umfassenden Erfahrung im Bereich Softwareentwicklung, insbesondere Ihre Arbeiten zu [spezifische Fachgebiete oder Projekte, die der Empfänger bearbeitet hat].
Bei [Unternehmensname] sind wir stets auf der Suche nach talentierten Entwicklern. Wir bieten ein unterstützendes Arbeitsumfeld, in dem Innovation und Kreativität gefördert werden, sowie die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung.
Ich würde mich freuen, in einem unverbindlichen Gespräch mehr über Ihre beruflichen Ziele zu erfahren. Bitte lassen Sie mich wissen, wann Sie Zeit für ein kurzes Gespräch haben.
Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihr Interesse. Ich freue mich auf die Möglichkeit, mit Ihnen in Kontakt zu treten. Hier finden Sie erste Informationen zur freien Stelle:
Mit freundlichen Grüßen,
[Name & Position]
Die Länge der Nachricht ist eine der größten Herausforderungen. Deshalb empfehlen wir, einige Details wegzulassen, um sich auf das Wesentliche zu konzentrieren. Das Unternehmen sucht nach Softwareentwicklern und fördert Weiterbildung sowie Innovation. Auf den Punkt gebracht.
Bei LinkedIn oder Xing gibt es keine Betreffzeile, aber bei Jobportalen. Zu unserem gewählten Beispiel passen folgende Betreffzeilen:
Entdecke neue Herausforderungen in der Softwareentwicklung
Dein nächster Karriereschritt in der Softwareentwicklung
Innovative Software-Projekte – und du bist Teil davon!
Dein Traumjob in der Softwareentwicklung: Du bist nur ein Schritt entfernt!
Die Länge der Nachricht ist eine der größten Herausforderungen. Deshalb empfehlen wir, einige Details wegzulassen, um sich auf das Wesentliche zu konzentrieren. Das Unternehmen sucht nach Softwareentwicklern und fördert Weiterbildung sowie Innovation. Auf den Punkt gebracht.
Die erste Hürde in puncto Datenschutz zeigt sich bei der Suche nach geeigneten Kandidaten auf Plattformen wie Facebook oder Instagram. Diese sind dem privaten Bereich zugeordnet und somit ist es unzulässig, nach Kandidaten zu suchen. Anders sieht es bei Business-Netzwerken wie LinkedIn oder Xing aus. Hier ist das Profile Mining erlaubt.
Nach Art. 6 Abs. 1 lit. f) iVm Art. 9 Abs. 2 lit. e) DSGVO ist Active Sourcing unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Hierfür ist zunächst ein berichtigtes Interesse an der Datenverarbeitung erforderlich, ohne dass das Interesse des Kandidaten dem entgegensteht. Zudem dürfen nur öffentlich zugängliche Daten verarbeitet werden – bei einem LinkedIn-Profil sind das solche Informationen, die für alle frei zugänglich sind.
Zudem müssen Unternehmen die Grundsätze zur Verarbeitung personenbezogener Daten einhalten. Artikel 5 Abs. 1 DSGVO fordert Zweckbindung, Datensparsamkeit, Transparenz und Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Anforderungen an die Datentransparenz erfüllen Arbeitgeber, indem sie einen Kandidat direkt über die beabsichtigte Datenverarbeitung informieren.
Ausnahme ist Art. 14 Abs. 5 lit. b) DSGVO.
Active Sourcing in Kombination mit E-Recruiting bietet Unternehmen diverse Vorteile bei der Personalgewinnung. Die genannten Methoden eröffnen neue Perspektiven, um Kandidaten anzusprechen und zu rekrutieren.
Im Zusammenhang mit Social Media und Business-Netzwerken entstehen Synergieeffekte, denn Unternehmen können nicht nur Kontakt mit Kandidaten aufnehmen, sondern auch ihre Marke stärken und das Netzwerk erweitern.
Ein Active Sourcer ist für die Identifizierung und Kontaktaufnahme von geeigneten Kandidaten verantwortlich, um einen Talent-Pool für Unternehmen aufzubauen.
Unter CV Database Search versteht man die gezielte Suche in einer Lebenslaufdatenbank, um passende Kandidaten zu identifizieren. Unternehmen nutzen CS Database Search, um Mitarbeiter zu rekrutieren oder um einen Talentpool aufzubauen.
Das Active Sourcing beschreibt einen proaktiven Ansatz der Personalbeschaffung. Unternehmen nutzen Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, um potenzielle Bewerber direkt anzusprechen.
Über Active Sourcing folgt die direkte Kontaktaufnahme zu Kandidaten. Unternehmen bestimmen, welche Personen sie ansprechen und treffen die Entscheidung basierend auf den Informationen aus Profilen. Verglichen mit dem passiven Recruiting ist es leichter, den persönlichen Kontakt und somit Vertrauen aufzubauen.
Beim Active Sourcing sind Ziele und Verantwortlichkeiten zu klären, um den Bedarf zu kennen und eine gute Kommunikation sicherzustellen. Social-Media-Profile müssen vollständig ausgefüllt und jedes Anschreiben individualisiert sein.
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