Bewerber begeben sich immer auf eine Reise, bevor sie offene Stellen antreten. Die sogenannte Candidate Journey. Innerhalb dieser Reise durchlaufen sie verschiedene Touchpoints, von der Jobsuche bis hin zur Anstellung. Doch viele Unternehmen scheitern daran, in bestimmten Phasen zu überzeugen.
Um neue Mitarbeiter zu gewinnen, reichen Werbekampagnen nicht aus. Der Konkurrenzkampf der Online Rekrutierung erfordert einen angenehmen Bewerbungsprozess, zugleich müssen sich Unternehmen über Stellenanzeigen als attraktive Arbeitgeber positionieren. Immerhin geben 78 % der Kandidaten an, dass eine angenehme Candidate Experience ein Indikator dafür ist, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter behandeln.
Die Candidate Journey beschreibt den Gesamterfahrungsprozess, den ein Bewerber durchläuft, von der ersten Kontaktaufnahme mit einem potenziellen Arbeitgeber bis hin zur möglichen Einstellung. Dieser Prozess umfasst sämtliche Interaktionen und Touchpoints.
Die Candidate Journey im E-Recruiting bezieht sich auf den gesamten Bewerbungsprozess über Online-Portale oder Social Media. Sie umfasst alle Kontaktpunkte der Online Rekrutierung, von der Jobsuche bis zur Anstellung. Das Verständnis der Candidate Journey hilft Arbeitgebern, die Bedürfnisse und Erwartungen der Bewerber zu verstehen und den Bewerbungsprozess zu optimieren, um qualifizierte Kandidaten effektiver anzuziehen und zu gewinnen.
In den meisten Fällen hat die Candidate Journey 6 Phasen. Wir ergänzen diese jedoch noch um einige weitere, die basierend auf unserer Expertise und Erfahrung ebenfalls essenzielle Bestandteile der Candidate Journeys sind.
Dieser erste Schritt ist optional, denn im E-Recruiting gehen Unternehmen oft auf Kandidaten zu, beispielsweise über Social-Media-Ads oder Active Sourcing über ein LinkedIn Profil. Bei potenziellen Bewerbern besteht zwar das Interesse an einem neuen Job, aber sie müssen in diesem Fall nicht aktiv suchen. Um erfolgreich auf Kandidaten zuzugehen, müssen sich Unternehmen im Wettbewerb positionieren.
Heißt: USPs kommunizieren, sich als interessanten Arbeitgeber zeigen und Benefits kommunizieren. Online hat die Markenkommunikation einen höheren Stellenwert als im Offline-Bereich. Nutze auch die sozialen Medien, um deine Arbeitgebermarke besser zu präsentieren.
Des Weiteren empfehlen wir, Stellenanzeigen über verschiedene Kanäle zu schalten. Über Social Ads gehen Arbeitgeber direkt auf Kandidaten zu, in Online-Portalen gehen potenzielle Bewerber hingegen eigenständig auf Jobsuche.
Nach dem ersten Schritt wächst langsam das Interesse bei Kandidaten. Entweder durch Stellenanzeigen, gut platzierte Social Ads oder einer gezielten Ansprache über Social Media. Sie erkennen, dass die offenen Stellen in deinem Unternehmen eine gute Option sind und sie werden sich der Vorteile bewusst.
In dieser Phase beschäftigen sich Kandidaten schon intensiver mit deinem Unternehmen – sie recherchieren über die Arbeitskultur, das Gehalt und die Aufstiegsmöglichkeiten. Sie möchten mehr über die Ansprechpartner wissen und inwieweit sie sich mit deinem Unternehmen identifizieren können. Hierbei recherchieren sie vor allem auf der Website, auf Bewertungsportalen wie Kununu und schauen sich die Social-Media-Kanäle von HR-Mitarbeitern an.
Unternehmen können das Interesse bei Kandidaten wecken, indem sie die „Wunden Punkte“ treffen. Sprich, Vorteile zielführend kommunizieren und Benefits prägnant darstellen. Es gibt keine schlechten Stellenanzeigen, sondern nur eine unzureichende Kommunikation mit fehlenden Appellen an individuelle Bedürfnisse.
Können sich Kandidaten mit einer Stelle identifizieren, folgt die Bewerbung. Ab diesem Touchpoint kommt es vor allem auf die Kommunikation des Unternehmens an. Bewerber sind an der Einstellung interessiert und möchten für dein Unternehmen arbeiten, aber zu langsame Prozesse erhöhen die Absprungrate. Zwischen der Bewerbung und dem Vorstellungsgespräch sollten nicht mehr als zwei Wochen vergehen.
Der Schritt in dieser dritten Phase gilt als der schwierigste. Oft folgt nach dem zweiten Touchpoint keine Bewerbung, weil der Anreiz fehlt oder Bewerber deine individuellen Vorteile als Arbeitgeber nicht erkennen. Kandidaten sind sich den Benefits einer Stelle bewusst, aber der letzte Impuls bleibt aus.
Deshalb empfehlen wir einen sichtbaren Call-to-Action bei Stellenanzeigen und dass auch die Möglichkeit besteht, direkt Kontakt bezüglich Rückfragen herzustellen. Letzteres ist auch deshalb wichtig, weil potenzielle Bewerber oft Einwände haben – werden diese behandelt, erhöht das auch die Wahrscheinlichkeit auf eine Bewerbung.
Im Bewerbungsprozess gilt es, Streuverluste zu vermeiden. Kommuniziere daher so transparent wie möglich, welche Anforderungen zu erfüllen sind und wer für dein Unternehmen infrage kommt. Es sollten sich keine Kandidaten bewerben, die für eine Stelle ungeeignet sind, weil sie beispielsweise zu wenig Erfahrung in der Branche gemacht haben.
Nach dem ersten Kontakt mit Bewerbern entscheiden Unternehmen, wen sie kennenlernen möchten. In dieser Phase der Positive-Candidate Journey liegt das Hauptaugenmerk darauf, ob Bewerber die Voraussetzungen einer Stelle erfüllen.
Laut einer Studie gehen bei Unternehmen mit 50 bis 99 Mitarbeitern jährlich um die 170 Bewerbungen ein. Bei Unternehmen bis zu 499 Mitarbeitern sind es sogar um die 312 Bewerbungen. Ohne die Voraussetzungen an Bewerber zu kennen, kommt es möglicherweise zu Streuverlusten bei der Auswahl. Der Einsatz von HR-Software unterstützt diesen Prozess, denn Arbeitgeber können nach Anforderungen selektieren, welche Bewerber zum Unternehmen passen.
Idealerweise achten HR-Manager nicht nur auf die Qualifikation und berufliche Erfahrungen. Beim Recruiting kommt es nicht nur auf die Fähigkeiten oder den Werdegang an, sondern ob Bewerber zu der Arbeitskultur passen und welche Rahmenbedingungen möglicherweise eine Einstellung verhindern. So suchen manche Kandidaten ausschließlich nach Stellen für das Home-Office, aber in manchen Unternehmen sind solche Arbeitsmodelle nicht umsetzbar.
In der fünften Phase der Candidate Journey legen sich Arbeitgeber auf die besten Bewerber fest. Die Entscheidung erfolgt nach Kriterien wie Qualifikation, berufliche Erfahrungen, Eindruck im Vorstellungsgespräch und wie gut sich der Bewerber bei einem Praktikum bewährt hat. Auch der Kandidat muss zustimmen, ob er die Stelle antritt.
In diesem Schritt sollten HR-Teams nochmal abgleichen, ob der bisherige Prozess frei von Widersprüchen ist. Das Ziel ist nicht, die Candidate Journey abzuschließen, sondern offene Stellen mit qualitativen Arbeitskräften zu besetzen. Daher ist es wichtig, Bewerber darauf abzugleichen, ob sie die Anforderungen erfüllen und welches Verbesserungspotential im bisherigen Prozess besteht.
Im letzten Schritt der Candidate Journey unterzeichnen beide Parteien den Arbeitsvertrag. Somit endet auch der Bewerbungsprozess. Manche Unternehmen zählen noch den ersten Arbeitstag dazu, weil sich der neue Mitarbeiter erstmal einfinden muss. Danach ist der Prozess aber abgeschlossen, es geht weiter mit dem Onboarding.
Der Einstellungsprozess darf nicht vernachlässigt werden. Neue Mitarbeiter sind keine Garantie, deshalb nehmen sich HR-Teams am besten ausreichend Zeit für das Onboarding. Fühlen sich neue Mitarbeiter nicht wohl, führt das im schlimmsten Fall zu einer Kündigung.
Berücksichtige im Bewerbungsprozess nicht nur die Bedürfnisse deines Unternehmens, sondern auch die der Bewerber. Arbeitsverhältnisse sind ein Geben und Nehmen und für keine Partei sollten Nachteile hinsichtlich der Zusammenarbeit bestehen. Eine offene Kommunikation fördert den Onboarding-Prozess, erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit und somit auch die -Bindung.
An sich kann man eine hohe Absprungrate nicht als Fehlschlag innerhalb der Candidate Journey betrachten. Schließlich endet der Prozess mit der Einstellung. Aber: Alle getroffenen Maßnahmen zur Optimierung der Candidate Experience hängen unmittelbar mit der Arbeitgebermarke zusammen – und hohe Kündigungsquoten sprechen für eine ausbaufähige Employer Brand – unabhängig davon, ob sich ein Bewerber in der Candidate Journey oder im Onboarding-Prozess befindet.
Die Bestandteile der Candidate Journey kannst du wie eine Map betrachten. Entlang dieser Karte durchlaufen Kandidaten alle Touchpoints und bilden sich einen Eindruck von deinem Unternehmen.
Die Candidate Journey ist als ganzheitlicher Prozess zu betrachten, doch die Fehler passieren innerhalb der einzelnen Phasen. Schwierigste Hürde hierbei ist die zweite Phase, denn Kandidaten bekommen täglich Stellen vorgeschlagen – es ist nicht leicht, Interesse zu wecken und sich im Wettbewerb abzuheben.
Einer der Hauptgründe, wieso Arbeitgeber kein Interesse wecken, ist die fehlende Zielgruppensegmentierung. Vorgaben lauten oft „Wir sprechen junge Talente an“, aber das ist keine exakte Definition der Zielgruppe. Stattdessen empfehlen wir, eine Candidate Persona zu erstellen, um sich ein Bild von dem typischen Wunsch-Kandidaten zu machen.
Um die zweite Phase, Interesse, der Digital Candidate Journey weiter zu optimieren, empfehlen wir unsere bisher erwähnten Tipps:
Transparent kommunizieren, die Arbeitgebermarke durch Social Media und positive Bewertungen bei Online-Portalen stärken und ansprechende Stellenanzeigen schalten. Ebenfalls empfehlen wir, nach Feedback von ehemaligen Interessenten, Bewerbern oder Mitarbeitern zu fragen – dadurch erfährt dein Team, welche Teile des Prozesses erfolgreich verlaufen und welche noch ausbaufähig sind.
Für eine bessere Zielgruppenansprache solltest du die Insights der verschiedenen Social-Media-Kanäle und Ergebnisse von Marktforschungen heranziehen. Letzteres verbessert auch das Verständnis bezüglich der Wünsche von Arbeitnehmern.
Ab der vierten Phase, die Auswahl, haben Unternehmen mehr Kontrolle über die Entscheidung. Bewerber sind ab diesem Punkt nämlich schon überzeugt und an einem Arbeitsverhältnis interessiert. Der Prozess wird hier aber nicht zum Selbstläufer, denn eine schlechte Kommunikation erhöht die Absprungrate. Stelle daher sicher, dass Bewerber nicht zu lange auf eine Antwort warten und ausreichend in den Prozess involviert sind. Automatisierte Mails sind keine Lösung – stattdessen sollten Personalstrukturen geschaffen werden, die eine offene und individuelle Kommunikation ermöglichen.
Dauert die Auswahl aufgrund der hohen Bewerberzahlen zu lange, ist der Einsatz von Software und KI eine Option. Über CRM und Datenbanken können Arbeitgeber einen individuellen Talentpool errichten und Kandidaten schneller nach Anforderungen selektieren. Das erleichtert den Entscheidungsprozess und verkürzt die Wartezeiten für Bewerber.
Die Candidate Journey endet zwar nach der Einstellung, aber mit dem Onboarding beginnt ein neuer Prozess. Berücksichtige für die Employer Brand die gesamten Personalstrukturen, um dich als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Und das Onboarding gehört hier dazu. Interessenten recherchieren genauestens über dein Unternehmen und es wirkt sich nachteilig auf die wahrgenommene Marke aus, wenn Kandidaten schlechte Bewertungen auf Portalen wie Kununu lesen.
Eine häufig unterschätzte Möglichkeit zur Optimierung der Candidate Journey sind Maßnahmen aus der Gamification. Mehr dazu erfährst du in unserem Artikel „Recruitainment: Spielerisch Talente gewinnen„.
Dein Team kann verschiedene Erfolgskennzahlen (KPIs) heranziehen, um den Erfolg der Candidate Journey zu bemessen. Verbindlich festgelegte Metriken fördern die Zielerreichung und geben Aufschluss darüber, welche Phasen der Candidate Journey noch zu optimieren sind.
Die Bewerbungsrate gibt Aufschluss darüber, wie effektiv die E-Recruiting-Maßnahmen sind. Zu wenig Bewerbungen deuten darauf hin, dass zu wenig Interesse an deinem Unternehmen als Arbeitgeber besteht. Berücksichtige in diesem Fall die Tipps aus dem letzten Abschnitt.
Das bereits erwähnte Kandidaten-Feedback ist vor allem im Zusammenhang mit der Bewerberzufriedenheit und Employee Experience relevant. Uneffektive Kommunikationsstrukturen, falsche Versprechen oder fehlende Transparenz hinterlassen einen schlechten Eindruck und erreichen ungeeignete Kandidaten.
Das hat nicht nur für die Reputation Nachteile, denn es gehen auch zeitliche Ressourcen verloren. Ein Beispiel hierfür ist ein Vorstellungsgespräch mit jemandem, der die Anforderungen nicht erfüllt – dein Team investiert Zeit in einen ungeeigneten Kandidaten, zugleich wird die Erfahrung mit deinem Unternehmen nicht gut sein, weil die Vorstellungen des Bewerbers zu stark von dem abweichen, was du als Arbeitgeber bietest.
Aus Unternehmenssicht ist die Time to Hire eine verlässliche KPI. Diese gibt an, wie lange es dauert, einen Kandidaten erfolgreich zu rekrutieren. Verfehlte Zielwerte können auf zwei Fehler innerhalb des Prozesses hindeuten. Entweder sind die Kommunikationsstrukturen nicht effektiv genug oder Bewerber benötigen zu viel Bedenkzeit, weil Fragen und Einwände nicht ausreichend behandelt werden.
Innerhalb der Candidate Journey unterlaufen Arbeitgebern diverse Fehler, die den Ablauf des gesamten Bewerbungsprozesses nachteilig beeinflussen. Daher ist es wichtig, jeden Touchpoint gleichermaßen zu priorisieren und zu optimieren.
Darüber hinaus ist es wichtig, Kandidaten innerhalb der Phasen voranzubringen. Zwar sind viele an einer freien Stelle interessiert, aber ein fehlender Call-to-Action führt im schlimmsten Fall dazu, dass keine oder zumindest weniger Bewerbungen eingehen.
Es gibt keine wichtigste Phase in der Candidate Journey. Jeder Berührungspunkt, von der Jobsuche bis hin zur Anstellung, ist entscheidend, um qualifizierte Kandidaten zu gewinnen und diese langfristig als Mitarbeiter einzustellen.
Die Candidate Journey beschreibt den ganzen Prozess, den ein Bewerber durchläuft. Hingegen fokussiert die Candidate Experience das individuelle Erlebnis eines Bewerbers, um positive Erfahrungen mit dem Unternehmen zu schaffen.
Eine gute Candidate Journey zeichnet sich durch klare Kommunikation, positive Interaktionen, effiziente Prozesse und persönliche Betreuung aus, um Bewerbern eine positive Erfahrung im Recruiting-Prozess zu bieten.
Um den Candidate Journey-Prozess zu optimieren, empfehlen wir eine stärkere Social-Media-Präsenz. Laut einer Studie von Insight Global suchen 79 % der Kandidaten offene Stellen über soziale Netzwerke. Der Fokus auf Interaktion und Markenaufbau generiert langfristig mehr Bewerber.
Die Candidate Journey bezeichnet übersetzt den gesamten Prozess, den ein Bewerber von der ersten Kontaktaufnahme mit einem Unternehmen bis zur potenziellen Anstellung durchläuft. Dabei werden sämtliche Interaktionspunkte und Erfahrungen während des Bewerbungsprozesses berücksichtigt.
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