Wenn sich Unternehmen in die Bewerberauswahl begeben, sind sie auf einem guten Weg. Denn es bedeutet, dass Social Ads und andere Online-Maßnahmen funktionieren. Damit endet der Bewerbungsprozess aber noch nicht, denn anschließend folgt die Auswahl passender Kandidaten.
Im Recruiting-Prozess sind spezielle Anforderungen innerhalb des Auswahlverfahrens zu berücksichtigen. Welche das sind, erfährst du in diesem Artikel. Zudem gehen wir nachfolgend darauf ein, welche Kriterien die einzelnen Kandidaten erfüllen müssen und wie dein HR-Team den Auswahlprozess optimiert.
Bei der Bewerberauswahl ist es wichtig, passende Kandidaten zu identifizieren und auszuwählen. Künstliche Intelligenz, klare Stellenbeschreibungen und Online-Vorstellungsgespräche verbessern hierbei die Effizienz. Zudem sollte dein Team eine transparente Kommunikation pflegen und Social Media für die Kandidatenauswahl nutzen.
Die digitale Personalbeschaffung verspricht deinem Unternehmen diverse Vorteile. Von Messbarkeit, Kostenersparnis bis hin zur zielgerichteten Optimierung von Prozessen. Um diese Vorteile auszuschöpfen, müssen Streuverluste minimiert werden. Und das geht nur über zielgruppenbasiertes Targeting.
Idealerweise kennt dein Team die spezifischen Anforderungen an offene Stellen, um die Werbeanzeigen so genau wie möglich zu gestalten. Sprechen Personalverantwortliche die falschen Personen an, erhöht das nicht nur die Kosten für die Personalbeschaffung, dein Team investiert auch Zeit für ungeeignete Kandidaten. Daher ist dieser Schritt einer der wichtigsten.
In unserem Artikel zur Candidate Journey konkretisieren wir die sieben Touchpoints im Personalbeschaffungsprozess und sie dein Unternehmen optimiert. Ein Abschnitt befasst sich hierbei auch mit der Zielgruppensegmentierung.
Bewerbungsunterlagen verschaffen einen ersten Überblick, ob Kandidaten eine offene Stelle qualitativ besetzen können. Damit keine Fragen zu der Person, ihren Fähigkeiten und der bisherigen Laufbahn offen bleiben, sollte die Karriereseite deines Unternehmens alle notwendigen Angaben kommunizieren. Das betrifft nicht nur die Anforderungen an die Bewerber, sondern auch, dass relevante Dateien wie der Lebenslauf oder Zeugnisse zugesendet werden.
Dein Unternehmen gleicht dadurch Streuverluste der Werbeanzeigen aus. Denn wenn ein separates Bewerbungsportal die Voraussetzungen konkretisiert, gehen nur Bewerbungen von passenden Kandidaten ein.
Eine Alternative sind Online-Assessment-Center, um relevante Fähigkeiten der Interessenten zu testen. Eignungstests vor der Bewerbung sollten aber eher kurz gehalten werden, denn normalerweise finden Assessments nach dem ersten Auswahlverfahren statt.
Eine weitere Alternative sind Formulare, die ein Kandidat auf der Website ausfüllen muss. Hier durchlaufen Bewerber einen Schritt-für-Schritt-Prozess. Auch hier ist auf Vollständigkeit zu achten.
HR-Software unterstützt dein Team bei der Auswertung von Bewerbungsunterlagen. Das spart Zeit und es ist leichter, eine Vorauswahl von Bewerbern durchzuführen. Hinzu kommt, dass mehr Transparenz in der Personalauswahl besteht und Daten zentral gespeichert werden.
Es gibt verschiedene Software-Anbieter für ein optimiertes Bewerbermanagement. Zu den bekanntesten gehören Personio, Talentstorm und Greenhouse. Diese Tools kommen alle mit individuellen Features für verschiedene Voraussetzungen und Ansprüche.
Künstliche Intelligenz ersetzt aber keine persönliche Betreuung der Bewerber. Zwar werden Prozesse automatisiert und die Beurteilung von Bewerbern erfolgt schneller, aber Kandidaten wünschen sich den offenen Dialog. Es hinterlässt keinen guten Eindruck, wenn Bewerber aussortiert und anschließend nicht mal darüber informiert werden oder keinen persönlichen Ansprechpartner haben.
Um KI und digitale Maßnahmen zielgerichtet zu nutzen, sind die Verantwortlichkeiten im Team zu klären. Automatisierung und Effizienz optimieren den gesamten HR-Bereich, aber Persönlichkeit, Transparenz und offene Kommunikation sind die Grundlage für erfolgreiche Personalbeschaffung. Hinzu kommt, dass Mitarbeiter im Umgang mit den Tools vertraut sein müssen, um Unterlagen verlässlich auszuwerten.
Ein Online-Bewerbungsgespräch spart Zeit und beide Parteien sind flexibler. Es gibt verschiedene Anwendungen und Methoden, um das Erstgespräch durchzuführen – am beliebtesten sind Video-Interviews über Tools wie Zoom, Teams oder Google Meet.
Manche Arbeitgeber selektieren aber bereits vor dem Erstgespräch die besten Kandidaten und lassen sie beim Kennenlernen direkt an Rollenspielen, Tests oder anderen interaktiven Gamification-Maßnahmen teilnehmen.
Als Arbeitgeber hast du konkrete Vorstellungen davon, welche Anforderungen an eine freie Stelle zu erfüllen sind. Meistens beziehen sich diese Vorstellungen auf die berufliche Ausbildung, Qualifikation, Berufserfahrung und abgeschlossene Weiterbildungen. Man spricht hier auch von den „Muss-Kriterien“.
Darüber hinaus gibt es aber auch formale Bewerberauswahl Kriterien, die sich auf wünschenswerte Eigenschaften und Stärken beziehen. Sie sind jedoch keine Voraussetzung, um berufliche Aufgaben zu erfüllen.
Beispiele hierfür sind zwischenmenschliche Fähigkeiten, kommunikative Stärken, Teamfähigkeit und ob ein Bewerber zu der Unternehmenskultur passt.
Sowohl Muss-Kriterien als auch formale Kriterien sind zwingend zu definieren, um Stellen mit qualitativem Personal zu besetzen. Sie bilden sozusagen die Basis für das Anforderungsprofil. Das Ganze kann aber je nach Stelle um Nice-to-have-Anforderungen bzw. Kann-Anforderungen erweitert werden. Dazu gehören Soft Skills, Fremdsprachenkenntnisse und technische Fähigkeiten.
Je nach Unternehmen und Stelle sind manche Anforderungen wichtiger. So sind technische Fähigkeiten nicht zwingend erforderlich, außer dein Unternehmen ist vollständig digitalisiert und nutzt KI oder Software für komplexe Anwendungsszenarien. Doch genau deshalb hat es hohe Priorität, den Wunschkandidaten und die individuellen Voraussetzungen zu definieren.
In der digitalen Personalbeschaffung ist es wichtig, prägnant zu kommunizieren. Zugleich sollten Interessenten wissen, was von ihnen verlangt wird.
Bei Social Ads empfehlen wir daher, die wichtigsten Kriterien an Bewerber im Anzeigentext zu kommunizieren. Gehe dabei aber nicht zu sehr ins Detail, denn zu viel Text schreckt ab. Dafür gibt es den Call-to-Action, der auf deine Website weiterleitet, wo das exakte Anforderungsprofil detailliert beschrieben wird.
Mit Blick auf Anzeigen ist es nicht nur wichtig, Kriterien der Bewerberauswahl zu kommunizieren, sondern auch USPs darzustellen und Impulse für mehr Neugier zu setzen.
Für die Auswahl der Bewerber empfehlen wir eine Gruppierung. In der Praxis unterscheidet man zwischen folgenden Kategorien:
A-Bewerber: Diese Kategorie ist am besten für offene Stellen qualifiziert und erfüllt alle Kriterien.
B-Kandidaten: Dieser Bewerberpool gilt als qualifiziert und geeignet, kann aber nicht alle formalen Kriterien erfüllen.
C-Kandidaten: Diese Bewerber erfüllen nicht alle Voraussetzungen, aber müssen in Betracht gezogen werden, wenn es keine besseren Kandidaten gibt.
Der Einsatz von ATS-Filter bei HR-Software ermöglicht eine leichte Kategorisierung und Entscheidungen können schneller getroffen werden. Das verspricht mehr Effizienz im gesamten Prozess und es kommt zu weniger Streuverlusten beim Anforderungsprofil der Bewerberauswahl.
Eine Studie hat ergeben, dass sich die Aufmerksamkeitsspanne bei Social-Media-Posts auf nicht mehr als drei Sekunden beläuft. Wenn du potenzielle Bewerber nicht gleich überzeugst, scrollen sie weiter. Du musst daher prägnant kommunizieren und alle wichtigen Informationen vermitteln.
Klar, zunächst fallen visuelle Elemente ins Auge. Also Bilder oder Videos. Nach dem Blickfang musst du aber auch inhaltlich überzeugen. Aus den ersten vier bis fünf Sätzen muss hervorgehen, was die offene Stelle bietet, welche Kriterien zu erfüllen sind, was dich als Arbeitgeber auszeichnet und welche Vorteile neue Mitarbeiter haben.
Wieso sollten dir Bewerber vertrauen? Dein Unternehmen ist möglicherweise etabliert und du bietest gute Benefits, beispielsweise eine gute Bezahlung. Jedoch nimmt jeder Kandidat den Bewerbungsprozess anders wahr und viele benötigen erst „Anhaltspunkte“, die dich als verlässlichen Arbeitgeber positionieren.
Baut die Social-Media-Präsenz auf, vervollständigt die Website, veröffentlicht Bilder und Storys von Mitarbeitern oder investiert in Arbeitgebersiegel. All das schafft Vertrauen, wodurch auch mehr Bewerbungen eingehen.
Deine für die Verarbeitung der Bewerbungen zuständigen HR-Mitarbeiter werden durch Software unterstützt, die Personalauswahl selbst jedoch wird eigenständig durchgeführt. Dennoch muss jeder im Team die Software verwenden können. Deshalb sollte dein Unternehmen in die Kompetenzen seines Personalmanagement-Teams investieren, um die Bewerberauswahl und die Verarbeitung des Bewerbungsprozesses schneller durchzuführen und KI effektiv zu nutzen. Vor allem Personalverantwortliche müssen geschult sein, denn sie sind Entscheider.
Dein Personalmanagement-Team sollte bei der Bewerberauswahl nicht von seinen Prioritäten und Anforderungen an Bewerbende abweichen. Vor allem nicht mit Blick auf Kriterien wie Qualifikation und Berufserfahrung. Hingegen jedoch bei Soft Skills oder technischem Verständnis ist es durchaus eine notwendige Option, von diesen festgelegten Schritten leicht abzuweichen, um das Ziel zu erreichen.
Lege nicht gleich die Bewerbungsunterlagen von B-Bewerbern zur Seite, sondern ermögliche den Arbeitseinstieg. Erforderliche Schulungen zum Ausgleich der fehlenden Kompetenzen kannst du als Benefit kommunizieren.
Niemand kann die Prozesse der Bewerberauswahl besser beurteilen als dein Recruitment-Team. Umfragen oder Feedbackgespräche eröffnen neue Perspektiven und setzen Impulse für neue Ansätze in der gesamten HR. Befasse dich damit, wie dein Unternehmen aktuell über die Prozesse denkt, wie man sie verbessern kann und ob der Umgang mit Software und KI gut funktioniert. Erkundige dich über Schwächen und welche Herausforderungen jeder einzelne aktuelle erkennt.
Online-Bewerbungsgespräche, Gamification im Auswahlprozess, digitales Employer Branding und der Einsatz von KI haben eines gemeinsam: Sie erleichtern die Bewerberauswahl. Personalverantwortliche erkennen Stärken schneller und Prozesse werden automatisierter. Eine starke Brand und Gamification hinterlassen zudem einen guten Eindruck bei der Zielgruppe.
Es ist nicht leicht, diese Trends alle zu berücksichtigen. Der digitale Markenaufbau beansprucht Zeit und die Nutzung von KI erfordert Kompetenzen im Team. Jeder Step in diesem Prozess bedeutet jedoch auch Fortschritt und zusätzliche Stärken bzw. Vorteile im Wettbewerb. Deshalb sollte dein Team diese Trends berücksichtigen – denn so gehen mehr qualitative Bewerbungen ein und die Personalauswahl wird effektiver.
Beim Auswahlverfahren der Bewerber durchlaufen HR-Teams mehrere Schritte. Sie prüfen die Unterlagen von Bewerber, laden Kandidaten zu Vorstellungsgesprächen ein und treffen die Entscheidung mit Blick auf die Anforderungen.
Der erste Schritt im Bewerberauswahlverfahren ist die Prüfung relevanter Unterlagen. Infolgedessen trifft die Personalabteilung eine Vorauswahl. Mit Blick auf Lebenslauf, Qualifikation, Berufserfahrung und Expertise prüfen HR-Teams die Eignung der Bewerbenden. Je nach Talent-Pool werden auch B-Bewerber und C-Bewerber stärker berücksichtigt. Viele Unternehmen automatisieren diesen ersten Schritt durch ein Assessment-Center und den Einsatz von Recruiting-Software.
In den Bewerbungsgesprächen prüfen Unternehmen die persönliche Eignung der Bewerber sowie deren fachliche Kompetenzen und Kommunikationsfähigkeiten. Zudem bekommt jeder Kandidat die Möglichkeit, Fragen zu stellen und sich zu präsentieren. Manche Unternehmen führen Rollenspiele durch oder simulieren Arbeitsumgebungen für eine bessere Kandidatenerfahrung.
In diesem Schritt verschaffen sich Unternehmen einen genauen Überblick zu jedem Kandidaten. Im persönlichen Dialog erkennen HR-Teams die Unterschiede zwischen Bewerbenden und entwickeln ein Gespür, ob der jeweilige Kandidat für die Position geeignet ist.
Um die Auswahl zu erleichtern, ziehen Unternehmen verschiedene Bewerberauswahl-Methoden heran. Eine davon ist die Entscheidungsmatrix, auch als Entscheidungswerttabelle bekannt. Hierbei stellen Personalabteilungen die Voraussetzungen der Bewerber gegenüber und prüfen sie auf Eignung für die jeweilige Position. Darunter kommen folgende Kriterien in Frage:
Fachliche Qualifikation
Berufserfahrung und Referenzen
Soft-Skills (z. B. Kommunikationsfähigkeiten und Verhandlungsgeschick)
Führungskompetenzen
Sprachkenntnisse
Bei Erstellung der Matrix ist dein Team flexibel. Es können verschiedene Kriterien und auch Kann-Anforderungen berücksichtigt werden. Bei der Bewertung könnt ihr entweder mit einer Skala arbeiten oder die Matrix als eine Art Checkliste verwenden.
Bei der Auswahl zieht jedes Unternehmen andere Kriterien heran. Diese hängen von der Unternehmenskultur und der zu besetzenden Stelle ab. Doch als erstes sind Bewerbungen immer auf formale Kriterien zu prüfen – dazu gehören Korrektheit der Angaben, Rechtschreibung, wie professionell die Bewerbung aussieht und, im Falle von Global Recruiting, ob eine Arbeitserlaubnis vorliegt.
Anschließend folgt eine Kategorisierung, wie wir sie bereits dargestellt haben. Es gibt A-, B-, und C-Bewerber. Nach welchen Kriterien dein Team selektiert, hängt von den individuellen Voraussetzungen ab. Recruiting-Software oder eine Entscheidungsmatrix helfen dabei, den Talent-Pool zu organisieren.
Die finale Personalauswahl wird unter Berücksichtigung aller relevanten Kriterien getroffen. Jeder geeignete Kandidat wird bei der Auswahl herangezogen. In diesem Schritt eignen sich beispielsweise auch Praktika, um die fachliche Eignung jedes einzelnen zu bewerten.
Bei der Potenzialanalyse bewerten Unternehmen die zukünftige Entwicklung von Talenten und Arbeitnehmern. Es geht daher nicht nur um die aktuelle Eignung eines Kandidaten, sondern wie er sich in fünf oder gar zehn Jahren bewährt.
Es gibt verschiedene Bewerberauswahl-Instrumente, um die zukünftige Eignung festzustellen. Zum Beispiel Assessment-Center zur Simulation von Arbeitsaufgaben oder entwicklungsorientierte Interviews, welche den Fokus auf die Zukunftspläne legen.
Um Talente zu fördern, müssen aber auch Unternehmen handeln. Die Zukunftspläne entscheiden nicht über den Verbleib eines Angestellten, sondern wie er gefördert wird und welches Arbeitsklima besteht.
Zu den beliebtesten Auswahlverfahren-Methoden gehören Persönlichkeitstests. Die bekanntesten sind DISG, Big 5 und MBTI (Myers Briggs). Letzteren empfehlen wir nicht, denn die eigentliche Theorie dahinter ist wesentlich komplexer als der Test dargestellt wird und die meisten erhalten dadurch falsche Ergebnisse.
DISG ist hingegen ein verlässlicher Persönlichkeitstest, der Bewerber in vier Kategorien unterteilt, nämlich dominant, initiativ, gewissenhaft und stetig.
Mit Blick auf die Personalauswahl-Kriterien empfehlen wir dir unsere Checkliste, um die Auswahl effektiver durchzuführen. Ziehe hierbei folgende Fragen heran:
Erfüllt der Kandidat alle formalen Kriterien?
Fällt er unter die Kategorie A, B oder C?
Falls B oder C, wie steht es um andere Bewerber? Gibt es überhaupt A-Bewerber?
Können wir bereits eine Entscheidung über die zukünftige Entwicklung eines Kandidaten treffen? Wie können wir diese fördern?
Wen laden wir zum Vorstellungsgespräch ein?
Wie führen wir die Bewerbungsgespräche durch? Nutzen wir Interviews oder legen wir mehr Wert auf Interaktion?
Welche Aspekte im Bewerbungsgespräch sind uns für die Beurteilung am wichtigsten?
Wie können Bewerber ihre praktischen Fähigkeiten unter Beweis stellen? Bieten wir Praktika an?
Treffen wir nach dem Vorstellungsgespräch direkt eine Entscheidung oder laden wir alle geeigneten Kandidaten ein, um sich z. B. in einer simulierten Arbeitsumgebung zu bewähren?
Haben wir alle individuellen Anforderungen berücksichtigt, um eine finale Entscheidung zu treffen?
Die Bewerberauswahl im E-Recruiting unterscheidet sich von klassischen Prozessen. Der größte Zeitfresser sind Bewerbungen von ungeeigneten Kandidaten. Deshalb ist es wichtig, das Anforderungsprofil genau zu definieren und Stellenanzeigen dementsprechend auszurichten.
Darüber hinaus muss dein Unternehmen das Vertrauen zu potenziellen Bewerbern stärken. Erweitere die Online-Präsenz und gib Interessenten Gründe, weshalb du als Arbeitgeber die richtige Wahl bist. Um die Personalauswahl effektiv umzusetzen, muss das gesamte Unternehmen und vor allem die Entscheidungsträger der Bewerberauswahl an einem Strang ziehen – deshalb sind Schulungen und Kompetenzausbau unerlässlich.
Als erstes werden Bewerber eingeladen, welche die Anforderungen an offene Stellen erfüllen. Die Entscheidung basiert auf Kriterien wie die Berufserfahrung, Fähigkeiten, Soft-Skills und Branchenkenntnisse.
Bei der Auswahl von Auszubildenden analysieren Arbeitgeber typischerweise Bewerbungsunterlagen, führen Vorstellungsgespräche und Eignungstests durch und berücksichtigen schulische Leistungen und persönliche Interessen, um die am besten geeigneten Kandidaten zu ermitteln.
Personaler folgen bei der Bewerberauswahl meist einem strukturierten Prozess, der Lebenslauf-Screening, Vorstellungsgespräche, Kompetenztests und Referenzprüfungen umfasst, um die Eignung und Qualifikationen der Kandidaten objektiv zu bewerten.
- Dein Partner wenns um Mitarbeiter geht -
