Ein Recruiting Funnel weist einige Besonderheiten auf. Verglichen mit dem klassischen Recruiting-Prozess durchlaufen Bewerber beim Recruiting Funnel andere Phasen bei der Personalbeschaffung. Welche das sind und wie sie dein Team optimiert, konkretisieren wir nachfolgend.
Was ist ein Recruiting Funnel? Der Recruiting Funnel hilft Unternehmen während des Recruiting Prozesses dabei, die einzelnen Touchpoints von Bewerbenden zu identifizieren. Mit einer genauen Struktur und einer bestimmten Abstufung (trichterförmiger Verlauf = “Funnel”) werden alle Schritte eines Rekrutierungsrozesses von Anfang bis Ende durchlaufen.
Sowohl der herkömmliche, als auch der Social Recruiting Funnel durchlaufen sieben Phasen: Berührung mit Werbeanzeigen, Interesse durch Text und Visuelles, dem Besuch des Karriereportals, dem Blick auf Jobprofile und Anforderungen, Unternehmensrecherche, dem Ausfüllen des Bewerbungsformulars und schließlich dem Vorstellungsgespräch.
Jeder definiert den Recruitment Funnel anders. Viele unterscheiden zunächst zwischen aktiv Suchenden, andere lehnen den Funnel an bekannte Modelle an (z. B. AIDA). Wie aber bereits erwähnt, unterscheidet sich die Vorgehensweise im Social Recruiting und es sind ein paar Besonderheiten zu beachten.
Wichtig: Wir beziehen uns auf den Fall, dass Kandidaten offene Stellenanzeigen über Social Ads finden. Im Active Sourcing und über die Jobsuche auf Online-Portalen wie Stepstone läuft der Prozess anders ab.
Basierend auf unseren persönlichen Erfahrungen durchlaufen Bewerber sieben Schritte, die das nachfolgende Bild zeigt:
Der erste Berührungspunkt im Recruiting erfolgt über Werbeanzeigen. Die Algorithmen von z. B. Facebook und Instagram zeigen passenden Kandidaten offene Stellen. Sowohl aktive als auch passive Interessenten werden angesprochen.
In dieser ersten Phase geht es darum, aufzufallen. 2023 wurden 270 Milliarden US-Dollar in Social Ads investiert (Quelle). Diese Zahl verdeutlicht, wie hart umkämpft Social-Media-Plattformen wie Facebook sind. Umso wichtiger ist es, innerhalb eines Augenblicks die Aufmerksamkeit von Kandidaten zu gewinnen.
Der gute erste Eindruck reicht nicht. Zwar gewinnt dein Unternehmen dadurch Aufmerksamkeit, aber für den Klick auf die Werbeanzeige ist aussagekräftiger Inhalt ein Muss. Sowohl Text als auch Bild oder Video.
Du solltest nicht zu viel Text schreiben, aber auch nicht zu wenig. Denn entweder fühlen sich potenzielle Bewerber überfordert oder es fehlen wichtige Informationen. Wir empfehlen den Aufbau nach dem AIDA-Modell – Aufmerksamkeit wecken, an das Interesse appellieren, Bedürfnis auslösen und einen Handlungsbedarf einbinden.
Des Weiteren solltest du folgende Aspekte beachten:
Inhalt nicht zu werblich, sondern auf die Wünsche und Bedürfnisse von Bewerbern ausgerichtet.
Kommuniziere USPs und deine Vorteile als Arbeitgeber.
Maximal fünf Zeilen an Text reichen völlig aus, um die grundlegenden Anforderungen zu definieren. Mehr Informationen finden Kandidaten auf der Karriereseite deiner Website.
Platziere einen konkreten Call-to-Action mit klarer Aufforderung.
Nenne, falls möglich, Erfahrungen von Mitarbeitern oder Bewertungen aus Portalen wie Kununu.
In unserem Artikel “Recruiting Ads: In 5 Schritten zu mehr Bewerbern” gehen wir genauer darauf ein, wie du ansprechende Ads erstellst.
Der nächste Schritt im Recruitment Funnel bringt Kandidaten einen weiteren Schritt voran. Konnte deine Werbeanzeige überzeugen, folgt der Besuch auf deiner Webseite. Idealerweise führt der Call-to-Action direkt zur Seite für die jeweilige Stelle.
Die Seite muss die wichtigsten Informationen zu der jeweiligen Stelle kommunizieren. Darunter die allgemeine Jobbeschreibung, Anforderungen, Verantwortlichkeiten und Aufgaben, Weiterbildungsmöglichkeiten, Vergütung/Gehalt, Mitarbeiterstimmen und Ablauf des Bewerbungsprozesses.
Abgesehen von der inhaltlichen Ebene kommt es vor allem auf die interaktiven Elemente an. Potenzielle Bewerber benötigen Anreize wie einen Call-to-Action oder Buttons für den direkten Upload des Lebenslaufes. Auch ansprechende Bilder oder Icons hinterlassen einen guten Eindruck.
Achte bei der Karriereseite auf eine gute User Experience. Gemeint sind nicht nur visuelle Elemente und Call-to-Actions, sondern auch die Mobile-Optimierung. Laut Statistik erfolgen immerhin 55 % der Website-Zugriffe über das Smartphone.
Der Smartphone-Zugriff ist für das Versenden einer Bewerbung nicht zwingend erforderlich. Im Zug oder draußen auf der Parkbank wird kaum jemand eine Bewerbung versenden. Aber Personen sehen möglicherweise eine Werbeanzeige und schauen sich deine Website an. Funktioniert deine Website in der mobilen Version nicht, hinterlässt das einen schlechten Eindruck.
Bewerber müssen die Anforderungen an offene Stellen erfüllen. Qualifikation, Berufserfahrung und sonstige Kenntnisse bilden die Grundvoraussetzung für das Bewerberprofil. Bei diesem vierten Berührungspunkt im Recruiting Funnel kommt es vor allem darauf an, die Anforderungen gezielt zu kommunizieren und auch zu strukturieren.
Schlechte Stellenbeschreibungen sind wenig transparent und ungenau. Um dein Gespür zu schärfen, nennen wir ein paar Beispiele für schlechte Formulierungen und wie man sie besser kommuniziert.
Erfahrungen mit Computerprogrammen erforderlich
-> Nachweisbare Kenntnisse im Umgang mit Software X
Selbständiges Arbeiten notwendig
-> Fähigkeit zur eigenverantwortlichen Organisation und Umsetzung von Aufgaben
Analytisches Denkvermögen ist Voraussetzung
-> Nachweisbare Erfahrung in der Durchführung von Datenanalysen mit Tool Y
Wir empfehlen, die Anforderungen zu kategorisieren. Eine beliebte Vorgehensweise ist die Selektion nach A-, B-, und C-Kriterien.
A-Kriterien sind solche Anforderungen, die für den Job zwingend erforderlich sind. Beispielsweise ein Studium oder Berufserfahrung.
B-Kriterien sind wünschenswerte Voraussetzungen, darunter bestimmte Fähigkeiten.
C-Kriterien sind wie ein Bonus zu betrachten, der aber nicht zwingend erforderlich ist.
Je nach Stelle variiert diese Kategorisierung. Fremdsprachenkenntnisse sind in den meisten Jobs ein B-Kriterium, bei einem Eurokaufmann ist es aber eine Grundvoraussetzung. Auch ein Studium kann durchaus Nebensache sein, Ausnahmen sind Berufe wie Arzt oder Architekt.
Im Internet sind wir alle Fremde. Einfach so wird dir kein Jobsuchender trauen, denn in den sozialen Medien kann jeder Werbung schalten. Unabhängig davon, ob das Unternehmen eine gute Reputation hat oder nicht. Unternehmen müssen daher erst Vertrauen zu Interessenten aufbauen, bevor sie Bewerbungen erhalten.
Eine ansprechende Website reicht nicht aus, um zu überzeugen. Stattdessen müssen Elemente integriert werden, welche die Reputation deines Unternehmens als Arbeitgeber untermauern. Darunter Bewertungen, Mitarbeiterstimmen, Transparenz bezüglich der Vergütung und Weiterbildungsmöglichkeiten oder Interviews mit dem Team. Auch Tage der offenen Tür, Umfragen und Einblicke in den Arbeitsalltag stärken das Vertrauen.
Aus diesem Grund empfehlen wir den Aufbau einer ganzheitlichen Online-Marketing-Strategie. Facebook-Werbeanzeigen alleine reichen nicht aus, stattdessen sollte die gesamte Candidate Journey optimiert werden. Vom ersten Berührungspunkt bis hin zur Bewerbung. Nur so durchlaufen potenzielle Bewerber alle Phasen des Recruiting-Funnels.
In dieser Phase gehen Kandidaten einen entscheidenden Schritt. Sie werden zu Bewerbern, die Interesse an deinem Unternehmen als Arbeitgeber haben. Sie vertrauen deinem Online-Auftritt, sehen eine Übereinstimmung bei den Anforderungen und sind von deinem Unternehmen überzeugt.
Um keine hohen Absprungraten zu riskieren, sollte der Bewerbungsprozess so leicht wie möglich sein. Idealerweise können sich Kandidaten über einen CTA zum Online-Bewerbungsformular navigieren und relevante Dokumente hochladen. Die Seite darf nicht überfordern und zu viele Inhalte kommunizieren – fokussiert euch im Team stattdessen auf das Wesentliche.
Ganz klassisch benötigen Unternehmen den Lebenslauf und das Anschreiben. Wenn dein HR-Team weitere Dokumente benötigt, sollte das entsprechend kommuniziert werden. Fragt unbedingt die Kontaktdaten ab, um den Dialog mit Bewerbern aufzubauen.
Das Ziel deines Unternehmens besteht darin, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Und das Vorstellungsgespräch ist der letzte Schritt bei diesem Vorhaben. Damit wird auch der Recruiting Funnel abgeschlossen.
Auch diese Phase ist nicht frei von Hürden. Müssen Bewerber zu lange auf eine Einladung warten, verlieren sie das Interesse. Daher sollten bis zum Vorstellungsgespräch nicht mehr als zwei Wochen vergehen.
Klärt die Verantwortlichkeiten im Team und wer für die Kommunikation mit Bewerbern zuständig ist – so stellt ihr einen funktionierenden Dialog sicher und dass Bewerber zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Achtet auch darauf, dass Bewerber auf die Einladung reagieren – am besten, dein Team lässt sich Termine per Mail bestätigen.
Tipp: Biete auch die Möglichkeit für ein Online Vorstellungsgespräch.
Im E Recruiting kannst du Zielgruppen genau definieren, beispielsweise nach Standort, Alter, Geschlecht oder Interessen. Durch gezieltes Targeting verringerst du Streuverluste und sprichst die richtigen Personen an. Nehmt euch im Team die Zeit, um Wunschkandidaten genau zu definieren und führt Marktanalysen durch, um Personas zu erstellen.
Im Vergleich zum klassischen Personalmarketing-Trichter sind Online Recruiting Prozesse leichter messbar. Der Facebook Ads-Manager gewährt z. B. exakte Einblicke in die Impressionen, Kosten, Conversion Rate, Leads und Klicks auf die Anzeige.
Dahingehend bestehen mehr Möglichkeiten, Prozesse zu optimieren und Ressourcen effizienter einzusetzen. Wir empfehlen, A/B-Tests durchzuführen, um verschiedene Ansätze zu testen. So bringt dein Team die besten Ads in Erfahrung und spart Ressourcen.
Das Tracking beschränkt sich aber nicht nur auf Kanäle wie Facebook. Du kannst deine Website mit Google Analytics konfigurieren, um das Nutzerverhalten auf der Website auszuwerten. Du siehst dadurch genau, wie Kandidaten, die auf Werbeanzeigen klicken, interagieren.
Social Ads sollte dein Team nicht einfach laufen lassen, sondern aktiv betreuen. Einer der Vorteile im Social Recruiting besteht darin, dass Werbeanzeigen jederzeit pausiert werden können – und das ermöglicht eine Flexibilität, die wichtige Ressourcen spart.
Angenommen, dein Team betreut vier Kampagnen mit jeweils drei Anzeigen. Stellt ihr schon nach wenigen Tagen fest, dass eine oder mehrere Anzeigen nicht funktionieren, könnt ihr sie pausieren. Anschließend bearbeitet ihr die Ads und spielt sie erneut aus, bis die gewünschten KPIs erreicht sind.
Wie bereits erwähnt, sollten Verantwortlichkeiten geklärt sein, um die Kommunikation mit Bewerbern sicherzustellen. Du kannst Mitarbeiter aber noch anders einbinden, beispielsweise durch Umfragen oder der Teilnahme an Feedbackgesprächen.
Um Vertrauen in der digitalen Welt zu schaffen, verlassen sich Bewerber auf Erfahrungswerte und die Zufriedenheit im Unternehmen. Umso wichtiger ist es, an Mitarbeiter heranzutreten und sie nach Feedback zu fragen. Erkundige dich nach der Zufriedenheit mit Blick auf die Weiterbildungsmöglichkeiten, Gehalt, Herausforderungen im Alltag und Work-Life-Balance. Gib jedem Mitarbeiter außerdem die Chance, Verbesserungsvorschläge zu unterbreiten.
Nicht jede Bewertung fällt positiv aus, doch genau das macht ein Unternehmen authentisch. Du gehst offen mit Bewertungen und den Meinungen deiner Mitarbeiter um – damit gewinnst du das Vertrauen von Bewerbern.
Führe solche Umfragen zweimal jährlich durch und veröffentliche die Ergebnisse auf der Website. Erstelle auch ein Profil bei Kununu, damit dich Mitarbeiter dort bewerten können. Viele Kandidaten recherchieren nämlich auch bei Google nach Erfahrungswerten.
Die einzelnen Schritte im Recruiting Funnel sind ganzheitlich zu betrachten, um Optimierungen effektiv umzusetzen. Erstelle ansprechende Werbeanzeigen, kommuniziere die Anforderungen transparent und stelle einen offenen Dialog mit Bewerbern sichern.
Vor allem die User Experience spielt eine wichtige Rolle. Deine Website muss für Mobile optimiert sein und einwandfrei auf dem Smartphone funktionieren. Führe Kandidaten mit Call-to-Actions entlang des Funnels und nutze die Stärken visueller Elemente.
- Dein Partner wenns um Mitarbeiter geht -
